2014. 5. 12. 사회적갈등정책토론회

'사회적 갈등, 노사갈등 어떻게 풀어나가나'

	토 론

◉ 서울대학교 고용복지법센터장·교수, 좌장 (이철수) :  아주 일목요연하게 문제점을 잘 지적해주신 다섯 분의 발표를 다 들었습니다. 김문조 선생님께서 말씀하신대로 복지 문제, 노동 문제, 불평등 문제가 불만을 넘어 분노에 이르게 하지 않기 위해서는 잘 해결되어야 합니다.  그리고 사회적 통합을 위한 길만이 우리 대한민국의 지속가능한 발전을 담보하는 것이기 때문에 사회적 갈등을 푸는 문제는 노동 문제 외 다른 분야에서도 계속적으로 이어져야 될 것으로 봅니다.

안상훈 교수께서는 복지담론이 정치화되는 것을 가장 경계하시는 것 같습니다. 이승욱 교수도 노사분쟁이 시스템에 의한 해결이 아니고 정치권이나 여타 공권력에 의한 해결을 경계했는데 복지 문제도 마찬가지입니다. 특히 노사정 모델에 대한 비판적 시각은 매우 시의적절하다고 봅니다.

노동시장의 승자가 기득권을 그대로 유지하는 모델이 될 수 있는 그런 우려를 경계하셨고, (스웨덴의 샬트세바덴 협약과 같은) 사회적 합의가 가지고 있는 기능적 중요성에 대해서는 긴 설명하지 않았습니다만 현재 우리의 복지 모델을 정립하는데 있어서 매우 중요한 정보를 제공하고 있다고 생각합니다.

김성호 이사장께서 세대갈등, 지역갈등, 이념갈등 부분을 총체적으로 접근해야 된다는 이 점에 대해서는 모두 공감합니다.

오늘 주제가 포괄적이라서 김치중 대한변호사협회 수석부회장, 노용진 서울과학기술대학교 경영학과 교수, 이동응 한국경영자총협회 전무, 이정식 한국노총 사무처장, 임무송 고용노동부 노사협력정책관, 조성재 한국노동연구원 선임연구위원 해서 여섯 분의 토론자를 모셨습니다.

◉ 대한변호사협회 수석부회장·법무법인 바른 변호사 (김치중) :  네, 방금 소개 받은 김치중 변호사입니다.  계속 짧게 해 달라는 말씀도 있고 해서 가급적 한 5분 정도를 목표로 해서 해 보도록 하겠습니다.

발제자들께서 지적하셨듯이 갈등은 노사갈등이든 어떤 갈등이든 요즘 복잡한 사회, 급격하게 변하는 사회에 있어서는 어떤 재난이나 위기라기보다는 일상적인 성장통 또는 만성병처럼 안고 가야 하는 그런 것이라고 생각합니다.  그래서 ‘갈등을 해소한다’라는 표현에 대해서 한 발제자께서 부정적으로 말씀하셨습니다만 그것은 불가능한 목표이고 어차피 갈등이라는 것은 잘 관리하는 게 목표일 수밖에 없다고 생각합니다.

그래서 갈등을 풀어나가는 방향과 또 갈등을 관리하는 데 있어서 어떻게 하면 비용을 가장 적게 들이느냐가 관건이라고 생각합니다.  결국 갈등의 수위를 가급적 높지 않게 하고 또 장기화되지 않게 하는 것이 가장 비용을 적게 들이는 것이 아닌가 생각하고 있습니다.  이런 측면에서 보면 갈등을 다루는 데 있어서는 다음 세 가지가 중요한 핵심이라고 생각합니다.

첫 번째는 갈등을 적극적으로 찾아서, 즉 갈등이 폭발하기 전에 적극적으로 관리하는 자세를 갖는 것이 중요하다고 생각합니다.

두 번째는 갈등의 문제를 대타협이나 양보같은 이런 막연한 논리를 앞세워서 감성적인 문제, 정치적인 문제, 이념적인 문제로 포장하지 말았으면 합니다.  대부분의 갈등은 한 꺼풀 벗겨놓고 보면 대부분 이해관계의 충돌이라고 생각합니다.  정말 탁 까놓고 순수하게 이해관계를 조정하는 그런 차원으로 다뤄야 한다고 생각합니다.

세 번째는 철저하게 ‘룰’에 따르는 조정이 있어야 된다고 생각합니다.  룰이 중요한 이유는 지금 내 불만이나 내 요구가 어떤 절차에 의해서 다루어지고 그 절차가 마음에 안 들면 그 다음에 내가 어떤 절차를 취할 수 있고 이런 것이 예측 가능하기 때문입니다.  룰을 따르면 갈등의 수위도 저절로 조절이 되고 어느 단계에서의 갈등은 다음 단계가 있기 때문에 짧은 기간 안에 한 마무리를 지을 수 있다는 그런 생각입니다.

그래서 이 세 가지가 중요한데 개인적인 생각으로는 가장 잘 맞는 절차가 사법절차가 아닌가 생각됩니다.  물론 제 직업이 변호사라서 더 그런 느낌을 갖겠습니다만 우리 사회에서 사법절차는 법원이 담당하고 있고, 그 이상의 대안이 잘 없다는 생각이기 때문에 이런 말씀을 드립니다.

안상훈 교수께서 말씀해 주신 대로 노사관계의 주변부에 있는 사람들이나 아주 극빈층에 있는 사람들의 경우 어떤 갈등이 생기더라도 법원에 호소할 수도 없고 그 갈등이 권리분쟁으로 바뀌지 않기 때문에 법원의 판단밖에 있는 경우도 많습니다.

그런 경우는 어차피 법원이 적극적으로 나서서 구제할 수 없기 때문에 사법권의 범위 밖에 있겠지만, 현재 우리 눈에 드러나고 있는 많은 노사관계 갈등의 가장 바람직한 조정수단은 법원이라 생각합니다.

과거 제가 어느 근로자가 쓴 상고이유서를 본 적이 있습니다.

『파업을 해 보는 근로자들이 부럽다.  왜냐하면 우리 사장은 나하고 사는 게 별로 다를 바가 없어서 내가 파업하면 바로 회사가 망하고 또 나도 며칠 파업하면 먹고 살 방법이 없기 때문에 우리는 그런 것을 못한다.』

이런 계층들은 사실 저희가 지금 논의하고 있는 제도권 밖에 있어서 정치나 또 다른 정책적 해결수단에 기대할 수밖에 없다고 생각합니다.

그래서 오늘 제가 말씀드리는 것은 노조나 사법적 판단을 받을 수 있는 여건이 어느 정도 갖춰져 있는 노사갈등을 대상으로 하는 것입니다.

이승욱 교수께서는 여러 가지 노사관계의 특수성을 감안해서 별도의 기구를 만들어서 특별한 관리를 해야 된다는 말씀을 해 주셨는데 저는 거기에 대해서는 조금 견해를 달리합니다.  왜냐하면 앞에서 말씀드린 것처럼 노사관계에서 생기는 여러 갈등 역시 본질은 채권․채무 관계이고 계약관계이고 이해관계의 조정입니다.

물론 약자에 대한 배려가 필요하고 그것이 지금 우리 사회의 갈등을 어느 정도 조절하는 데 있어서는 중요한 핵심적 요소이기는 합니다.  지노위, 중노위 자체도 중복된 기구여서 낭비적 요소가 있다고 말씀하셨는데 새로운 분쟁해결기구나 조정기구를 만드는 것은 옥상옥이라고 봅니다.

차별에 한정하든 어떤 이유로든 간에 그런 판단기구를 또 만들더라도 그것이 궁극적인 결정을 할 수 있는 기구는 아닙니다.  우리 헌법 하에서는 결국 그것도 다시 법원으로 가야 되는 범주 안에 들어 있기 때문에 그것 역시 또 다른 절차의 지연이나 비용의 증가를 초래하는 결과를 낳을 것이라고 보입니다.

저는 약자로서의 근로자들을 좀 더 보호하고 사용자들에게 좀 더 경각심을 주고자 하는 입장이라면 별도의 기구보다는 실체법적인 특별규정을 두는 것에 찬성합니다.  특별규정에 징벌적이든 다른 형태로든 좀 더 신중하게 근로자들을 보호하는 입장에서 노사관계를 다루지 않으면 사회가 상당한 부담을 안게 될 것이라는 점을 반영하면 될 것 같습니다.

법원이 이런 조정기능을 하는 데 있어서 걸림돌이 있다고 하면 두 가지가 있다고 생각합니다.  첫째는 비용 문제입니다.  한 발제자께서 노사관계가 너무 형사 쪽으로 흐른다, 또는 근로감독관들이 너무 이런 일에 매달려서 제 역할을 못하고 있다고 지적하셨습니다.  저는 형사절차로 많이 흘러가는 것은 감정적인 측면에서 형사 문제로 끌고 가려는 점도 있지만 많은 경우는 비용 문제가 큰 이유라고 생각합니다.

근로자들은 형사절차는 내 돈 안 들이고 문제를 풀어갈 수 있는 방법으로 많이 생각합니다.  그래서 일단 (고소든 고발이든) 해 놓고 보거든요.  그래서 ‘해결되면 좋고 안 되면 내가 비용을 들인다’는 생각을 하고 있는 것 같습니다.  근로감독관의 경우 지금 다른 국가적인 부조가 제대로 되어 있지 않은 상황에서는 비용이 없는 근로자들에게는 민사적인 측면에서 상당한 지원 역할을 하고 있다고 생각합니다.

형사절차의 진행이나 근로감독관의 도움이 어느 정도 긍정적인 면도 있지만 정상적인 것은 아닙니다.  이 부분은 법률비용을 일종의 복지차원의 문제로 보고 사회적인 부조로서 근로자들에게 정부가 상당한 지원을 해 줄 수 있는 시스템을 만든다면 변호사가 옛날처럼 부족한 상황이 아니기 때문에 쉽게 해결이 가능한 부분이라고 생각합니다.  그래서 어느 정도의 지원만으로도 형사사건으로 가는 비율을 줄이고 근로감독관이 그 일에 매달리는 시간도 많이 줄일 수 있다고 생각합니다.

또 하나 법원에 의한 조정기능의 한계는 판결을 받아봐야 집행이 안 된다는 생각에서 출발합니다.  이 부분은 법원의 판결이 있고 나면 그것을 따르지 않았을 때 법정모욕죄로 처벌을 하든지 하는 여러 가지 다른 강제적인 수단을 동원함으로써 어느 정도 조절이 가능하지 않을까 생각합니다.

끝으로 법원이나 노동위원회에서 어떤 결정이 있게 되면 그 결정이 옳든 그르든 축구장에서 심판이 휘슬을 불면 따르듯이 무조건 따른다는 인식이 저변에 확산돼야 한다고 생각합니다.

사실 사법부의 재판은 남의 일을, 한참 지난 다음에 그것도 법정에서 말과 서류만 보고 판단하는 것입니다.  처음부터 제도 자체가 진실에 100% 접근할 수 없다는 것은 누구나 알고 있습니다.  거기에서 나온 판단이기 때문에 많은 오류가 있을 수 있는 것이고 당사자들이 알고 있는 사실하고는 많이 다를 수 있습니다.

하지만 우리가 그것을 어떤 분쟁해결 수단, 갈등조절 수단으로 받아들이기로 했고, 그 기능을 다하게 하려면 거기에 오류가 있는지는 몰라도 정해진 절차에 따라서 불복하는 것 빼고는 일단 승복한다는 그러한 기류가 우리 사회 전반에 확산될 때 법원이 역할을 제대로 할 수 있지 않을까 생각됩니다.  그래서 오늘 토론회 역시 그런 기류가 저변에 확산되게 할 수 있는 공통의 인식을 만들어 가는 한 과정이라고 생각됩니다.

◉ 한국경영자총협회 전무 (이동응) :  우리 사회에 사회적 갈등 해소를 위한 제도는 잘 되어 있는데 이것을 좀 더 잘 활용했으면 좋겠다는 생각입니다.

특히 요즘 사회적 대화가 정체되는 국면이 벌어지고 있는데 사회적 대화에 대해서 노사가 생각하는 기본 방향이 좀 다른 것 같습니다.  제가 노동계 사람들을 만나보면 사회적 대화가 사회적으로 이슈화를 시켜서 힘으로 밀어붙이는 대화, 마치 삼별교섭으로 오해를 하시는 것 같습니다.

기업은 사회적 대화를 거대한 압박으로 생각하는데 사실 이 사회적 대화 개념이 노사 모두에게 굉장히 위험하고 부담스러운 겁니다.  예를 들어서 ‘기업 안에서 근로자로 하여금 임금을 안정시키고 낮추고, 신규 일자리 창출을 더 하자’는 사회적 이슈가 제기되었을 때 근로자들은 반대합니다.  왜냐하면 ‘신규 일자리 창출이 나하고 무슨 관계가 있는데 내 임금을 낮춰야 되냐’고 생각하고, 기업도 마찬가지로 ‘왜 이 사람들을 더 뽑아야 되느냐, 우리가 무슨 책임이 있다고 더 고용을 창출해야 되느냐’고 여기기 때문에 임금을 낮추고 채용을 늘리는 것에 대해 합의하기가 어렵습니다.

그러나 사회적 대화로는 가능합니다.  왜냐하면 기업을 벗어나서 사회적으로 필요한 이슈기 때문에 이것을 서로 양보해서 하자고 하면 충분히 가능합니다.

이 노사정위원회를 과거에 주전자 뚜껑에 난 구멍이라고 했습니다.  물이 끓을 때 그냥 내버려 두면 뚜껑이 들썩들썩 하고 주전자가 엎어지므로 ‘뚜껑에 구멍을 만들면 김이 새는 것처럼 노사정위원회는 사회적으로 갈등을 해소할 수 있는 주전자 뚜껑의 구멍이다’라는 얘기들을 과거에 많이 했는데 이것들을 다시 한 번 되살릴 필요가 있지 않나 하는 생각입니다.

우리 사회에서 갈등은 밀양 송전탑, 사패산 도롱뇽, 방폐장 등 여러 가지 양상으로 나타나는데 이에 따른 갈등비용은 우리나라 GDP 중 20% 정도로 추정됩니다.  노사관계 갈등도 앞으로 굉장히 큽니다.  배규식 박사는 현장에서는 임금이 주요 이슈가 되지 않고 있다고 말하지만 저희들이 계속 조사해 보면 아직까지도 임금이 가장 중요한 노사갈등 요인입니다.

임금갈등이 가장 중요한 이유는 여러 갈등의 원인 속에는 노사가 해결할 수 없는 요소가 있기 때문입니다.  주택비라든지 교육비라든지, 가정에서 일하는 사람이 적다든지 하는 문제 때문에 결국은 임금갈등으로 집결되고 있는데 우리는 다른 데서 자꾸 문제를 해결할 수 있을 것이라고 생각하는 것이 큰 문제점입니다.

안상훈 교수께서 말씀하셨듯이 사회복지 차원에서 노사정체제를 좀 확대시키는 것도 중요한 의미가 있는 게 아닌가 생각합니다.  즉 노사 문제 하나로만 풀려고 하다 보면 안 풀리는 갈등의 요인이 굉장히 많습니다.  특히 노후대비 같은 것을 퇴직금 등 기업에 의존하는 현 시스템에서 갈등은 커질 수밖에 없습니다.  우리나라는 사회보장이 아니고 심하게 얘기하면 기업보장의 형태로 되고 있습니다.

이것이 점점 사회보장의 형태로 가려면 이슈가 좀 확대되고 참여하는 이해관계자의 수도 좀 많이 늘어나야 되지 않겠냐는 겁니다.

마지막으로 김치중 변호사께서 법대로 하는 게 좋겠다고 하셨습니다만 가능한 법과 원칙에 따라 하는데 가급적이면 법과 원칙 이전에 하여튼 조정과 갈등할 수 있는 인프라가 많이 구축되면 갈등해소에 많이 도움이 될 것이라고 봅니다.  이를 위해서 계속적인 전문가도 키우고 하는 이런 노력이 필요하겠습니다.

◉ 한국노동조합총연맹 사무처장 (이정식) :  오늘 노사갈등 주제도 좋고 때도 아주 시의적절하다고 봅니다.  그런데 저는 법무부 장관을 하신 분, 법대로 하시는 분이 이런 주제를 가지고 정책토론회를 개최하셔서 ‘대단하다’고 생각했는데 깊은 뜻이 있는 것 같습니다.  이동응 전무께서 우리나라는 사회보장이 아니고 기업보장이라고 하셨습니다.  사회안전망이 기업을 뛰어넘어야 하는데 아직 기업 밑에 기업의 울타리 안에 놓여 있습니다.  우리 사회에서 가장 큰 문제 대부분이 개인에게 맡겨져 있다는 것을 핵심적으로 지적한 것이라고 할 수 있습니다.

김치중 변호사께서 갈등은 없을 수는 없고 합리적으로 관리하고 예측이 가능하면 비용이 최소화된다고 지적하셨습니다.  그런데 우리나라가 1987년, 1988년 노사정 대투쟁 이후에 노사관계가 20~30년 지났는데도 불구하고 아직도 노사갈등, 사회갈등이 OECD 29개 나라 중에서 2009년도에 꼴찌에서 4등을 하다가 2010년도에 꼴찌에서 2등으로 점프했다는 게 심각한 것이죠.  그래서 사회적 갈등을 어떻게 합리적으로 관리하고 사회적으로 이해갈등이 있는 부분을 대타협할 것인가라는 측면에서 오늘 주제가 좋다고 보고 있습니다.

사회적 합의와 관련해서는 일반적인 조건이 얘기됩니다.  우리나라 사회문화가 정말 대화하고 타협하고 갈등을 합리적으로 조정할 수 있나? 사법부를 신뢰할 수 있나? 정치권력의 성격이 보수적인 정권이냐 아니냐? 노동자들을 사회적 합의의 한 주체로서 봤을 때 신뢰할 수 있겠느냐? 노동조합의 조직구조, 노동조합 상층부에서 합의를 했을 때 신뢰하고 따라올 수 있는가, 지도성을 발휘할 수 있나? 이와 같은 여러 조건이 구비되었을 때 우리는 일반적으로 사회적 합의가 가능하다고 봅니다.

한마디로 사회적 합의의 주체들끼리 서로 신뢰할 수 있는 조건이 되어 있느냐가 중요합니다.  그런데 우리나라는 역사적 경험으로 볼 때 상당히 미흡하다고 볼 수가 있습니다.  세월호 사건에서 보다시피 시스템의 문제냐, 사람이 문제냐를 놓고 볼 때 둘 다 문제라고 생각합니다.  예컨대 달나라에 가고자 한다면 우리는 우주선을 개발해야 되는데 돈이 너무 많이 든다고 해서 우주선을 개발 안하고 자전거나 자동차를 만들면 안 되겠죠.

사회적 갈등이나 사회적 비용을 최소화하기 위해서 사회적 합의가 필요하다고 했을 때는 사회적 합의에 필요한 일반적인 조건을 갖추어야 되는데 우리나라는 그러하지 못했습니다.  가령 노동조합은 산업별로 조직되어 있지 않고, 노동조합 조직률이 현재 10%에 불과한데 너무 ‘노동조합이 많이 조직되면 굉장히 힘들 것 같다, 부담된다. 그래서 노동자를 때려잡아야 되겠다’는 시각으로 지금까지 노사관계를 보아왔고 갈등을 보아온 결과 시스템을 구축하지 않았기 때문에 지금 부메랑이 되어 돌아오고 있다고 볼 수가 있습니다.

그래서 시스템과 사람이 다 문제인데 일단 기본적으로 노사관계에 관해서는 시스템이 어느 정도 정비가 되어 있습니다.  그럼에도 불구하고 노동조합의 힘이 커지는 것을 막기 위해서 노동조합의 노동기본권을 철저히 통제하는 쪽으로 와 있기 때문에 현재는 노사 간의 힘이 현저히 기울어져 있습니다.  이것이 노사 간의 안정적 힘의 대등성에 기초한 사회적 갈등 해결과 타협을 어렵게 하고 있습니다.  이처럼 시스템은 다른 데에 비해서는 정비가 잘 되어 있는데, 노무현정부 시절 갈등관리기본법을 재정하려다 안 된 것에서 보듯 갈등에 대한 기본적인 시각이 중요하다고 생각합니다.  오피니언 리더들과 정책결정권자가 갈등을 부정적으로 간주해 공안적 시각으로 바라보는 것을 바꿔야만 우리가 시스템을 정비하고 갈등을 합리적으로 관리해야 사회적 합의를 이루는 것이 가능하다고 볼 수 있습니다.

물론 그러기 위해서는 시간이 필요합니다.  제가 아까 사회적 합의를 일반적 조건과 관련해 신뢰가 중요하다고 했는데 이른바 신뢰 방정식이라는 게 있습니다.  trust(신뢰)는 사회적 자본이고 신뢰를 해야 사회적 합의가 가능하다고 했는데 전문성과 정직함에 기초한 믿음, credibility 그리고 합의를 하고 약속을 하고 그것을 이행하고 실천함으로써 일관성이 담보가 되고 따라서 예측이 가능하다는 예측가능성 reliability, 이것이 social trust, 사회적 신뢰를 위해 굉장히 중요합니다.  거기다 정서적 친밀성 “나 너희 편이야”라는 식의 스킨십이 필요한데 신뢰형성을 위해서 긍정적인 역할도 하고 부정적인 역할도 하는 것이 self interest라고 얘기를 하지요.

자기 것만 추구하는 것이 문제인데, 현 정부의 사례를 들면 ‘공기업 정상화’, ‘비정상의 정상화’를 얘기하는데 이것도 사회적 합의를 통해서 얼마든지 해결할 수 있는데 낙하산으로 마구 내려보내면서 노동조합 보고는 ‘이것 빼, 이것 없애’라고 하면 절대 합의가 안 되고 정당성을 획득하기 어렵습니다.

이승욱 교수가 발표하신 부분에는 대체로 공감합니다.  ‘지방노동위원회’는 대단히 중요한 갈등해결기구인데 노무현정부 때 개방형이 되어 많은 전문가들이 참여했습니다.  관료들만 참여하는 폐쇄적인 기구를 개방형으로 해서 많은 전문가들이 기여했는데 저도 경기지방노동위원회에 3년 6개월 있었습니다.  3년 6개월 동안 제가 조정하고 심판한 사건들은 전국에서 거의 기록을 깰 수 없을 정도로 좋은 성과를 냈습니다.  전문성, 헌신성, 정치권력으로부터 눈치를 보지 않는 독립성에 기초해서 이해관계 당사자들이 갈등을 해결하는 조정자들에 대해서 믿는 겁니다.  그런데 현재 상태는 어떠냐?  안전행정부에서 그랬는지 모르겠지만 전부 공무원으로 바뀌고, 전문성이 줄어들고 정치적인 독립성이 떨어지고 있는 실정입니다.

이철수 교수께서 노사정위원회 소위의 전문성을 이야기하셨습니다.  노동조합도 나름대로 전문성을 갖고 있는데 문제는 현재의 사회적 대화와 관련해서 네덜란드 모델을 많이 얘기합니다.  네덜란드에는 SER과 노동재단이 있으며, 공익위원들은 전문가, 크라운 멤버라고 해서 국민들의 존경을 받고 있습니다.

제가 이번에 한광옥 위원장, 최종태 위원장, 조성준 위원장 등 역대 노사정위원장을 인터뷰했는데 모든 분들이 우리 사회에서 전문가들의 역할을 강조하고 있습니다.  전문가들이 국민들로부터 존경을 받을 수 있어야 되는데 이번에 노사정 소위에서 굉장히 존경을 받을 수 있는 분을 추천했음에도 불구하고 정치권의 정치력 부족, 무능 때문에 오히려 갈등이 더 커질 수 있게 되었습니다.  저희는 공익위원들, 전문가들이 제시한 것을 수용하려고 했습니다만 경영계와 정부, 정치권이 문제였다고 생각합니다.

마지막으로 김치중 변호사께서 “그래도 법대로 해야 되는 것 아니냐, 사법부가 최고가 아니냐”고 했는데 저는 반대의 입장입니다.  <부러진 화살>이라고 영화를 본 사람들 얘기를 들어보니까 실제로 현실은 심각하다고 그러더군요.  사법부를 대대적으로 개편하지 않는 한 이번에 통상임금 판결이나 노동시간 12시간 판결에서 보이듯이 조금 개선되기는 하겠지만 여전히 대단히 정치적입니다.

김문조 교수께서 쓴 책에도 나와 있던데 우리나라의 법 감정에 대해 ‘아무리 훌륭한 판결도 아무리 못한 합의보다 못하다’라는 법언이 있습니다.  저희가 가장 우려하는 것은 사법만능주의 경향은 빨리 근절돼야 하고 사법부가 만약에 그렇게 가고자 한다면 사법부의 신뢰를 위한 대대적인 혁신이 필요하다고 말씀드리고 싶습니다.

◉ 고용노동부 노사협력정책관 (임무송) :  노사협력 주무국장으로서 오늘 노사갈등 해결을 위한 담론의 장을 열어주신 김성호 전 장관님과 재단 측에 감사드립니다.

갈등 해결을 위해서는 합의가 가장 좋다는 데 대해서는 모두가 공감을 하는데 앞서 발제자께서 소개해 주셨듯이 우리나라에서 임금을 둘러싼 집단적인 파워 형식의 갈등은 현저하게 줄어들고 있는 것이 사실입니다.  그런데 최근 노사갈등을 넘어서 사회갈등으로 이어지고 있는 것들의 내용과 양상을 보면 고용이나 임금, 근로시간 또 최근에 핫이슈가 되고 있는 안전보건 등 매우 낯익은 주제이지만 내용적으로 새로운 것들이 합쳐져서 복합적이고 복잡한 갈등양상을 보이고 있는 것 같습니다.

그래서 앞서 김 교수께서 초개방적 복잡계라는 말씀을 해주셨는데 거기에 해당될 수 있지 않은가 생각이 듭니다.  이러한 갈등의 복잡성의 한 요인을 보면 경제발전과 사회발전의 불일치에 따른 것이라고 볼 수 있습니다.  예컨대 고용 또는 해고와 관련해서 보면 우리나라가 경영상 해고를 입법한지가 17~18년, 근 20년이 가까워 옵니다만 최근의 한진중공업이나 쌍용자동차 사례에서 보듯이 여전히 극단적인 갈등을 원만히 해결치 못하고 있는 것도 현 주소인 것 같습니다.

그 배경을 보면 원인과 해법에 대한 노사의 상반된 입장, 정치적인 진영논리의 결합들도 여전히 작용하고 있는 것 같고 최근에는 이에 더해서 기업규모나 고용형태, 노조 유무별로 격차가 확대되고 고착화됨에 따라서 노동시장이 이중구조화 되고 사다리가 없어지는 것도 한몫하고 있죠.  이런 식으로 얘기하면 격차사회가 되는 구조 속에서 차별 또는 불법파견과 같은 새로운 이슈들이 늘어나고 있습니다.

이승욱 교수께서 지적하셨듯이 체불임금과 같은 후진적인 문제가 여전히 해결되고 있지 않은 가운데 임금수준을 둘러싼 논쟁은 더더욱 현안이 되고 있고, 통상임금 문제의 핵심은 임금구조의 복잡성, 장시간 노동 관행과의 연계 하에서 살펴볼 때만 해법을 찾을 수 있을 것입니다.  임금체결과 관련해서 연봉급이냐 직무급이냐 이런 논쟁이 있는데 뒤집어 보면 노동계에서 동일노동에 대한 동일임금을 하자고 하면서 직무급에 대해서는 반대하고 걱정하는 것에 대해서 우리가 좀 성찰해 볼 필요가 있을 것 같습니다.

근로시간과 관련해서 휴일과 연장근로 관계에 대한 법정논쟁이 있습니다만 한 발짝 떨어져서 보면 어떻게 하면 장시간 근로관행을 줄이면서 기업규모 또는 업종, 직무별 특성을 고려할 수 있을 것인가 하는 문제인 것 같습니다.  최근에 국민적 관심이 되고 있는 안전과 도급에 관한 문제도 영세사업장이 악순환 구조를 벗어나지 못하고 있는데 지난해부터 이어진 여러 가지 사고들을 보면 물질중심의 경영 또는 비용 최소화, 외주와 안전의식 결여 등 복합적인 요인들이 작용하고 있는 것 같습니다.

이와 같은 갈등요인이 제대로 해결되지 못하고 오히려 격화되고 있는 배경을 보면 우리가 가지고 있는 법제도가 산업화 시대에 마련된 것인데 최근에 구조적으로 바뀐 고용노동 환경의 변화를 담아내지 못하고 있기 때문이 아닌가 싶습니다.  예컨대 동일한 현장에서 동일한 이해관계를 가지고 컨베이어 벨트에서 생산물을 만들던 노동자산업은 이미 바뀌고 있습니다.

화이트칼라가 늘어났고 비정규직이 늘어났고 여성과 고령자들도 늘어났고 이해관계가 다 다릅니다.  그것을 획일적인 규율을 가지고 형벌 또는 행정력을 통해서 이행을 강제하는 것은 더 이상 한계에 부딪혀 있는 것이 현실입니다.  이것을 해결해 주던 노동조합의 역할도 한계상황에 직면해 있습니다.  노조 조직률이 10%에 불과하고 비정규, 영세사업장 근로자들은 노조하고 멀어져 있습니다.

획일적인 실체법적 규제는 한계에 처해 있고 자율규제를 기제로 작용해 왔던 노동조합은 대표성의 약화라는 난제에 직면해 있는 것 같습니다.  따라서 갈등해결을 위해서는 사회적 합의를 도출해야 할 텐데 이와 같은 전통적 방법에 의존하는 것은 매우 제한적인 효과밖에 없을 것입니다.  따라서 이런 구조 자체를 좀 리모델링하는 것이 필요하다는 점에 대해서 발제자들이 공통적으로 지적해 주고 계신 것 같습니다.

이런 사실을 요약하면 한국노동시장과 노사관계가 이제 구조적으로 바뀌어야 합니다.  새로운 패러다임을 찾아야 하는데 패러다임의 중심에는 인간존중, 인본주의가 자리 잡아야 할 것이고 상생 또는 지속가능한 발전을 통해서 사회통합적인 노동시장, 노사관계를 만들어야 한다는 메시지로 읽고 있습니다.  기본적으로 동의합니다.

다만 출발은 아까 이승욱 교수께서 발제해 주셨듯이 임금고용 등 기초적인 노동질서의 정상화가 뒷받침이 되어야 한다고 생각합니다.  이것은 제도만으로 불가능하고 의식과 관행개혁이 필요한데 이러한 점에서 우리 행복세상과 같은 단체들이 적극적인 역할을 하는 게 매우 중요하고 절실하다고 생각합니다.

과거에 ‘영수증 주고받기’는 초기에는 긴가민가했지만 지금은 사회문화로 자리 잡았습니다.  근로계약서도 마찬가지로 국민적인 운동이 필요하다고 생각하고, 양극화 갈등해결을 위해서는 개별기업 노조의 역할의 한계는 있겠습니다만 여전히 대기업 노사의 역할이 중요하다고 생각합니다.  특히 경영 측에서 인본주의 경영철학을 진작시켜 주시는 사회적 기풍이 필요하다고 보고, 대기업과 공기업, 노동조합도 연대와 배려에 솔선해 주시는 사회책임적 공기로서의 역할이 중요하다고 생각합니다.

이정식 사무처장께서 강조하셨듯이 갈등해소를 위해서는 신뢰구축이 중요할 것입니다.  여기에 대해서는 노사뿐만 아니라 사회적 투자의 확대와 지속적인 관심이 필요할 텐데 그 출발점은 우리가 처해 있는 현실에 대한 정확한 실태조사를 통해서 무슨 문제인지에 대한 최소한의 공감대 형성과 그 기반으로 해법에 대한 처방을 함께 찾는 그런 노력이 필요하다고 생각합니다.

그러한 점에서 사회적 대화기구인 노사정위원회의 역할은 매우 중요합니다.  노사단체를 비롯해서 사회적 대화의 주체들이 이러한 장에 참여하는 것은 권리일 뿐만 아니라 사회적 책임이라고 할 것입니다.  이러한 기구에 참여하는 것이 부담이고 참여하는 것이 결단인 것처럼 비춰지는 우리 상황이 매우 안타깝습니다.  이러한 상황이 타개될 수 있도록 전문가, 노사와 함께 대화를 더욱 열린 마음으로 해서 빠른 시간 내에 정상화될 수 있도록 하겠습니다.

그러나 우리의 구조와 기업별 노조 중심으로 이루고 있고 특히 대기업을 중심으로 한 그룹별 하층 협력관계가 현존하는 상황인 것을 감안할 때 중앙에서의 노사와 대화만으로는 한계가 있고 지역단위의 대화 그리고 그룹이 중심이 된 그룹별·업종별 대화가 활성화될 필요가 있다고 생각합니다.

그러기 위해서 무엇보다도 앞서 지적해 주셨듯이 노사단체의 역량 강화가 필요한데 이것은 노사단체에게 요구하는 것만으로는 한계가 있고 사회적 지지와 투자가 필요하다고 생각합니다.

앞서 안상훈 교수께서 사회적 대화기구의 역할들에 대해서 말씀해 주셨는데, 기본적으로 공감합니다.  다만, 노사정위원회나 다른 위원회 등 다양한 기구들이 성격과 기능에 따라서 일정한 역할분담을 하는 것이 필요하다고 생각합니다.

김문조 교수께서 오늘 중요한 시사를 주셨듯이 불안사회를 해결하는 것이 우리 국민 모두 노사정의 공통적인 관심사항인 것 같습니다.  따라서 갈등이슈보다는 노사가 공감할 수 있는 협업 Agenda를 시작으로 해서 신뢰를 구축해 나가는 것이 유효하다고 보고, 그런 점에서 산업안정,  고용안정, 퇴직 후의 생활안심 같은 것들이 중요한 Agenda로 제시될 수 있다고 생각합니다.  정부에서도 적극적으로 노력하겠습니다.

◉ 좌장 (이철수) :  마지막에 정부에서도 적극적으로 노력하겠다는 멘트가 없었으면 학자의 발표로 생각할 뻔 했습니다.  임무송 정책관께서 한 2년 전에 노사관계 쪽으로 박사학위를 취득하셨습니다.  오늘 김문조 선생님의 총론적 관점들을 노사 문제에 접목시키기 위해서 많은 노력을 하신 것 같습니다.  감사합니다.

이어서 정부 출연기관에 계시는 조성재 선임연구위원께서 토론해 주시기 바랍니다.

◉ 한국노동연구원 선임연구위원 (조성재) :  오늘 제가 굉장히 많이 배웠습니다.  다섯 분이 발제를 하셨는데 정말로 노사갈등과 관련해서 우리가 생각할 수 있는 거의 모든 지점을 짚었지 않았나 싶습니다.

사회학과 김문조 교수님도 그렇고, 최영기 전 원장님의 사회적 대화에 대한 얘기, 배규식 박사님까지 포함해서 노동시장과 노사관계 이슈를 함께 묶어서 봐야 된다는 얘기들도 굉장히 의미 있게 들었고, 굉장히 풍성한 내용들이었는데 시간이 짧아서 아쉽습니다.  강의식으로 들었더라도 굉장히 도움이 되는 내용이 아니었나 싶습니다.

이승욱 교수께서 노동위원회를 비롯해서 여러 가지 노동현안에 대해서 말씀해 주셨고 안상훈 교수께서는 복지 문제와 연결시켜서 말씀하셨는데 이 자리에 지정토론자로 온 게 아니라 정말로 공부하러 온 자리인 것 같아서 굉장히 기쁘게 생각합니다.

굉장히 많이 배웠고, 어떤 지점을 착안해서 앞으로 연구를 더 해야 되는지에 대해서 많은 아이디어를 안고 가고 있습니다.  다만 토론자와 발표자가 조금 더 젊어져도 좋을 것 같다는 생각이 듭니다.  한 분 빼고 발표자, 토론자 다 합쳐도 저하고 이승욱 교수가 제일 어린데 50세입니다.  이것보다는 40대, 심지어는 저는 조금 더 떠오르는 30대 연구자들도 불러서 미숙하나마 얘기를 들어보는 자리가 필요하다는 생각입니다.

두 번째는 요즘은 토론회의 트렌드로 꼭 여성 한두 분을 모시는데 여성학자가 한 분도 없다는 점이 오히려 독특한 분위기입니다.

갑자기 세대나 나이, 성별 구성을 얘기하는 이유는 결국은 대표성 격차라고 하는 부분인데 영어로 얘기하면 representation gap이 한국 사회에 굉장히 심각하기 때문입니다.  가령 여성노동시장에 문제가 있다고 하는 것을 많은 분들이 인식하고 있습니다.  여성노동시장의 문제를 해결하기 위해서 여성들이 목소리를 내도록 하는 것, 세대 간에 젊은 세대가 목소리를 내도록 하는 것 아니면 마찬가지로 고령자들이 조금 더 집약된 자기들의 목소리를 낼 수 있는 공간이 얼마만큼 있느냐 라고 하는 부분들이 중요한 것 같습니다.

그런 부분에서 한국에서는 여전히 대표성 격차(representation gap) 문제가 굉장히 심각합니다.  노사관계의 기본인 노동조합 조직률이 10.3%밖에 안 되는데 이뿐만이 아니라 노동조합 조직이라는 부분도 상당히 편중되어 있습니다.  기존에 조직되어 있던 산업, 업종, 지역에 너무 편중되어 있고 새로운 영역으로 나가지 못하고 있는데 사회는 굉장히 급변해서 새로운 영역으로 등장하고 있는 서비스라든지 아니면 다른 유연한 고용형태를 담아낼 수 있어야 하지만 그런 노사관계의 그릇이 없다는 겁니다.

그 결과 법외노조라는 형태가 나타나고, 갈등도 우리 노사관계를 ‘링’을 쳐놓고 ‘링’ 위에서 싸우라고 하는 부분들이 80년대 후반 이후에는 어느 정도 정립이 되었는데 새롭게 나타나는 현상에 대해서는 ‘링’이 안 만들어져 있으니까 ‘링’ 밖에서 치고받고 싸울 수밖에 없다는 것이죠.

할 수 있는 방법이 없으니까 고공농성을 하고 심지어 투신하고 이런 극한적인 방법을 채택할 수밖에 없다는 점에 대해서 과연 우리의 법체계가 전체적인 노동시장의 문제 아니면 변화하는 사회의 현상들을 담아낼 수 있는 그런 링을 쳐주고 있는가 하는 부분을 반성해 볼 필요가 있는 것 같습니다.

한국의 노사관계라고 하는 부분들을 역사적으로 검토해 보면 1987년 이전에는 당연히 병영적 노동통제지요.  군사독재정권이었고, 독재정권 하에서 노동조합을 사실상 자유롭게 설립할 수 없었습니다.  그 상황에서 결국은 법외노조 형태로 있었던 단체들이 87년 이후 점차적으로 민간 분야에서 (노조를) 조직할 수 있게 되고 저항문화를 통해서 자기의 정당성을 찾았던 그 유산을 갖고 있다는 거예요.

우리가 빨리 ‘링’을 쳐주지 않으면 안됩니다.  노동운동은 저항문화를 통해 자기에게 정당성을 부여해주는 메커니즘의 역사적인 유산이 있습니다.  그런 점에서 보면 우리가 법대로 갔을 때가 아니라 바로 그 법체계 자체를 문제 삼고, 법은 어느 나라나 일정하게 사회에 대해서는 조금 지체현상이 있을 수밖에 없는 것이니까 법의 지체현상을 극복할 수 있는 사회적 대화라든가 아니면 여러 발제자와 토론자들이 제기하였듯이 전문가위원회라든지 이런 형식들이 필요한 것이라 생각합니다.

결과적으로는 대표성 격차의 문제를 극복해야 되는데 그것은 각 사회주체들이 자기들의 목소리를 낼 수 있는 보이스 메커니즘(Voice mechanism)을 만들어줘야 합니다.  노동경제학자인 하버드대학의 리처드 프리먼 교수가 강조했듯이 그런 보이스 메커니즘을 통해서 생산성을 높일 수 있다는 것은 충분히 입증이 되었다는 것이죠.  사람을 중심으로 한 생산성이 아니면 현재 한국 경제의 위기를 돌파할 가능성도 없고 그렇게 본다면 바로 사람에게 목소리를 내줄 수 있는 그런 체계가 되어야 합니다.  산업안전과 관련해서도 그렇습니다.

세월호 때문에 갑자기 정책토론회 제목에 안전이 포함되어 있는데 결과적으로는 25명 중에서 16명이 비정규직이라면 그들은 보이스를 낼 수가 없어요.  비정규직의 노동조합 조직률이 0.5%도 안 되고 있고 그 사람들이 보이스를 내려 하면 바로 말하는 순간 (고용주는) 다음부터 계약을 안 하는 것이죠.  세월호 사건만 봐도 배의 평형수와 과적의 문제가 있는 것을 내부감시자 역할을 할 수 있는 조직이 없었다는 부분도 바로 산업안전과 관련해서 굉장히 중요한 문제입니다.

저는 오늘 굉장히 많은 지적혜택을 입고 가지만 제가 오늘 지정토론자로서 드리고 싶은 말씀은 기본으로 돌아가야 된다는 것입니다.  안상훈 교수님께서 노사정위원회 같은 경우는 20세기의 산업화 시대의 틀일 수 있다고 말씀하셨는데 한국 사회가 안고 있는 과제는 서구 자유주의적 과제, 복지국가 과제 심지어는 신자유주의 과제로 계속해서 몇 십 년에 걸친 흐름이 있었습니다.

우리나라가 고도성장, 압축성장을 했듯이 여러 가지 사회문제 해결에 있어서도 압축적인 해결을 해야 됩니다.  우리는 사실은 여러 가지 복지국가 과제뿐만 아니라 어떻게 보면 서구가 100년 전에 겪었던 그런 자유주의 시대 과제까지도 우리가 동시에 해결해야 될, 경제가 압축 성장을 하듯이 사회 문제, 복지 문제에 있어서도 압축적으로 문제를 해결해 나가는 것이 필요하고, 그 부분은 우리 사회가 수십 년 동안 해결하려고 했지만 해결하지 못했던 노동조합이라고 하는 것에 대한 존재인정 투쟁이라는 것을 인정을 해야 됩니다.

역설적으로 김문조 교수께서 최근에 신사회갈등과 관련해서 존재인정이라고 하는 말씀을 해 주셨습니다.  존재인정이라고 하는 부분들이 전교조도 그렇고 공무원노조도 그렇고 그 이전에 민간부문은 먼저 풀어줬지만 최근에 나타나는 현상은 사내하청, 특수고용 이런 다양한 고용형태와 관련한 존재인정의 투쟁이라고 하는 부분들을 이 사회가 어떻게 담아낼 것이냐 하는 부분들을 고민해야 된다고 봅니다.

마지막으로 사례 한 가지만 말씀드리면 사외하청이나 청소용역과 관련해서 또는 간접고용 비정규직이라고 하는 현상이 많습니다.  한국도로공사를 예로 들면 톨게이트에서 아주머니들이 요금징수를 하는데 20년 전에는 다 정규직이었어요.  그런데 외환위기를 겪으면서 개별업체한테 맡긴 것이죠.  톨게이트 하나하나마다 업체한테 다 맡기고 그 업체들은 10명 많게는 50명을 고용합니다.

현대자동차 사내하청, KTX 여승무원, 인천공항공사에서 일하고 있는 전기관리자, 엘리베이터 관리자들 대부분이 다 그런 간접고용 비정규직입니다.

그분들이 존재인정을 위해서 고공농성을 하게 되는 이유는 교섭을 요구했을 때 진짜 사용자인 도로공사나 현대자동차나 아니면 대학 예를 들면 홍익대의 청소용역분쟁 의 당국자들이 “나는 진짜 사용자가 아니다”라고 교섭을 거부를 한다는 것이죠.  그러고 나면 바지사장한테 가서 요구를 하게 되는데 그때 바지사장은 자기는 아무런 권한이 없으니까 할 수 없다고 얘기를 합니다.  결과적으로는 기본적인 형태에 있어서의 노사게임의 룰을 못 만들어 내고 있다고 하는 것, 그런 점에서의 백 투 더 베이직(back to the basic)이라고 하는 것을 다시 한번 강조하고 싶습니다.

◉ 좌장 (이철수) :  제가 오늘 토론자 연령 역차별과 성차별을 고려 못해서 죄송합니다.  저는 대통령께서 여성이라서 그 부분은 별로 신경을 못 쓴 것 같습니다.

◉ 서울과학기술대학교 경영학과 교수 (노용진) :  오늘 너무 많은 내용을 공부해서 사실 제가 코멘트를 어떻게 해야 될지 모르겠네요.

저는 오늘 (주제가) ‘갈등탈피’여서 갈등 문제에 관해서는 교과서적으로 정리를 하고 있어요.  갈등을 보는 시각이 바뀌었다고 하는데 이전에는 ‘사회발전의 저해요인이다, 악이다’ 그런 얘기였다가 지금은 ‘필요악이다, 끼고 살 수 밖에 없는 것이다’라는 관점으로, 그래서 현대적인 관점은 대체로 갈등이 사회발전의 동력이 되어야 된다는 얘기를 많이 하는 것 같아요.

제가 이 의미를 충분히 이해하고 있는 것은 아니지만 이 의미를 좀 되새겨보는 게 중요한 게 아닌가 하는 생각을 합니다.  갈등이 사회발전에 동력이 되기 위해서는 몇 가지 단계가 있는 것 같아요.

첫 번째, 기본적으로 갈등이 사회 문제를 드러내 줄 수 있는데도 불구하고, 즉 사회 문제가 있음에도 불구하고 그게 갈등으로 드러나지 않으면 그 문제가 해결되지 않기 때문에 발전은 없는 것 같아요.

두 번째는 문제가 갈등으로 비화되고 그것에 대해서 적절하게, 조성재 박사께서 말씀하신 대표성을 대변할 사람들이 있고 그것이 사회적으로 전용되어 가는 과정을 통해서 소외된 사람의 문제가 해결되는 내용적인 측면하고 또 절차적으로 그 이후에 계속 사회갈등이 해소되어 가는, 정확하게는 관리되어 가는 절차와 메커니즘이 만들어져 가는 이 두 가지가 병행되면서 사회가 발전해 가는 그런 과정이라고 이해하고 있습니다.

그렇게 봤을 때 우리나라의 경우에 이 갈등이 사회발전에 원동력이었느냐 하는 점입니다.  노사갈등에 대해서 굉장히 많은 말씀을 하셨지만 저는 그럼에도 불구하고 사회 발전의 방향으로 갔었다고 이해하고 있습니다.  그 부분은 두 가지 측면인데 어쨌든 간에 그동안 우리 사회가 새로운 단계로 발전해 갈 때 과거의 고용시스템으로는 한계가 있었다는 점, 그 부분이 상당한 많은 부분을 해결해 줬다는 것이고, 또 하나는 우리가 개별기업이라고 보면 사실 많은 기업들이 이제는 갈등을 해소하는 구조를 굳이 법에 호소하지 않고 많이 가져가고 있는, 물론 모든 기업이 그러고 있지는 않지만 여전히 많은 기업이 나아지고 있다는 점에 대해서 공감을 하고 긍정적으로 평가를 하고 있습니다.

다만, 최영기 박사와 배규식 박사께서 말씀하신 것처럼 지금 우리 사회에서 정규직 부분은 대체로 문제가 해소되어 가는데 -해소되어 간다는 의미는 없어진다는 의미보다는 관리시스템이 만들어져 가고 있는데- 그것과 별개로 비정규직 문제나 중소기업 문제들이 존재하게 되고 이 부분을 좀 더 해결하는 방향으로 가야하는 것이 우리에게 과제로 남아있는 게 아닌가 하는 생각을 하고 있습니다.

과거의 갈등관리시스템으로 현재의 문제를 풀기는 어려워져 가고 있는 게 아닌가 하는 느낌을 받고 있는데 주된 이유 중의 하나는 제가 느끼는 바로는 2000년대 중반 이후로 의제의 성격 자체가 상당히 바뀌어 가고 있다는 것입니다.

과거의 많은 의제는 노동계가 상당히 공세적인 입장을 취하는 성격의 것이었다면 이제는 노동계에도 부분적으로 양보가 요구되는 그런 의제들이 등장하고 있습니다.  그러다 보니까 사회적 대화가 자꾸 끊기고 해결이 쉽지 않은 부분에 대해서 우리가 새로운 방식으로 접근해야 되는 과제가 있는 게 아닌가 생각합니다.  또 하나는 조성재 박사께서 잘 설명하셨듯이 우리 사회의 보이스 메커니즘 자체가 워낙 약하다 보니까 비정규직이나 중소기업의 여러 문제가 사회 문제로 드러나 갈등으로 표출되는 부분 자체가 오히려 약하지 않나 생각합니다.

두 번째는 사회적, 정치적으로 이 문제를 해결해야 한다고 얘기를 함에도 불구하고 그 사람들이 목소리를 낼 수 있는 사회적 대화 구조가 약한 부분을 어떻게 해결할 것인가가 상당히 중요한 과제로 남아 있는 것 같습니다.  그런 점에서 중소기업이든 여성이든 고령자든 목소리를 낼 수 있기까지 만드는 과정은 우리가 계속 노력해 나가야겠지만 제가 보기에는 상당히 오랜 시간이 걸리는 것이고, 보이스 메커니즘이 잘 드러나지 않더라도 그런 속에서 사회적으로 공론화하고 문제를 만들어 가고 해소해 가는 관리메커니즘을 만들어 가는 그런 것들을 창의적으로 만들어야 되는 시점에 와 있지 않은가 생각합니다.

◉ 좌장 (이철수) :  저도 사회나 토론회를 많이 가봤습니다만 이번처럼 이렇게 머리가 무거운 주제는 처음입니다.  다섯 분 발제자의 내용도 빡빡하고 토론자들의 진단도 아주 무섭고 예리하기 때문에 들을 때마다 꼭꼭 메모를 해 놨는데 지금 제 머리가 작아서 어디 채워 넣어야 될지 모를 정도로 아주 압축적인 내용들이 쏟아져 나왔습니다.

오늘 토론회에 참석하신 분들, 열렬한 청중이라고 저는 생각합니다.  장시간 동안 꼼짝하지 않고 끝까지 경청해 주셨는데 질문하실 것이 있으면 시간을 드리도록 하겠습니다.

오늘 사회적 갈등이 주제인데 처음에 좀 막막했습니다.  사회적 갈등의 대상이 무엇인가? 우리가 풀려고 하는 영역이 어떤 것인가, 라는 부분인데 대체로 보니까 불평등의 관점이 많이 투영되어 있는 것 같습니다.

정규직뿐만 아니라 비정규직 문제, 취약계층의 문제 또 upside·inside의 문제, 그러다 보니까 과거 노사의 이원적인 단선적 구조에서 노노간의 갈등 문제, 사사간의 갈등 문제까지 영역에 들어오는 것 같습니다.  갈등의 정도에 있어서도 단순히 이해 조정으로 끝날 수 있는 것이냐 아니면 정체성의 위기를 초래할 정도로 그야말로 심각한 것이냐, 갈등의 영역이나 정도에 있어서 차이가 있다는 점, 이런 관점들을 다들 암묵적으로 가지고 있는 것 같습니다.  이점에 관해서 김문조 교수의 기조발제를 매우 고맙게 생각합니다.  우리 논의에 길을 잡아주신 의미가 있다고 저는 생각합니다.

이것을 풀어가는 방식에서 보면 어떤 분들은 룰에 의한, 어떤 분은 시스템에 의한 해결, 또 더 크게는 정신을 강조하신 인본주의 정신 부분까지 다원화된 접근이 필요한 것 같습니다.  적어도 시스템이 아닌 정신으로 갔을 때는 크게는 인본주의 전통을 말씀하셨습니다만 무엇보다도 대화, 타협 부분에 강점을 두고 있는 것으로 보입니다.

오늘 ‘법’이 들어가는 논의이기 때문에 항시 따르는 민주주의와 법치주의의 갈등과 해소 문제 부분에 대해서 날카로운 신경전이 벌어졌습니다.  이 부분은 청중들께서 각자 해석하시기 바랍니다.

새로운 갈등 또 갈등의 심도에 비추어봐서 ‘기존의 갈등시스템은 낡았다’라는 점에 대해서는 모두가 동의하는 것 같습니다.  그러면서도 ‘우리가 산업화와 민주화를 일구어낸 대한민국 국민의 저력으로 조금씩 발전하고 있는 것이 아니겠느냐’라는 점에 대해서는 모두가 동의하는 것 같습니다.

그리고 항상 이야기하는 사회적 대화와 신뢰는 필요하다는 점을 확인했고, 그 사회적 대화의 기초 조건에 관해서는 조금씩 차이가 있습니다만 여전히 이 부분에 대한 믿음을 가지고 있습니다.  지금까지 사회적 대화에 있어서 부정적인 시각들을 보면 대체로 소위 합의가 되었느냐 마느냐 하는 결과에 치중하는데 최영기 박사께서 사회적 대화의 목적은 사회적 공론화를 통해서 인식의 공감대를 형성하는 것이라고 한 점, 이 점이 앞으로 우리가 새로운 시스템이 무엇인지를 아직 우리가 찾지 못하겠습니다만 절차적으로 우리가 해내야 될 중요한 자세에 관해서 해주신 말씀으로 새겨듣겠습니다.  오늘 2시부터 6시 반에서 휴식시간 20분 빼면 4시간 10분 동안 이렇게 열심히 발표해 주시고 토론해 주시고 경청해 주신 여러분들께 감사를 드리고 오늘 제4막 1장을 마쳤습니다.

앞으로 행복세상 재단의 김성호 이사장님께서 지역, 이념, 갈등까지 다 풀어주시고 특히 마지막 당부 드리고 싶은 것은 representation gap이라고 하셨는데 여성분과 젊은 분을 많이 토론에 불러서 보다 활발하고 형평성이 있는 토론회가 되기를 기대하면서 끝내도록 하겠습니다.